- 2017-5-24
ダイヤモンド社が提供するビジネス情報サイト『ダイヤモンド・オンライン』に、昨年末から「中原淳のグローバル人材育成を科学する」という連載が始まっています。著者は東京大学 大学総合教育研究センターの中原淳（なかはら・じゅん）准教授です。日本企業の「グローバル人材育成」はどうも問題があると認識され、そもそもグローバル人材育成とは何か？どのように実現するものなのか？形だけでなく、真の意味で企業の成長につながる「グローバル人材育成」のあり方を見直し、考えていくことをテーマとした連載です。
そのなかでも特に興味深かったのは、第２回「『グローバル人材』採用を多くの企業が失敗する理由」でした。東京大学中原淳研究室、京都大学溝上慎一研究室、電通育英会との共同調査研究の結果によれば、「機会があったら海外で働いてもいい」と答えた大学生は、37％だったそうです。中原准教授は「ウォシュレット依存症」と呼んでいて、「残念ながら、今の大学生たちは、やはり『内向き』というか、日本の便利な生活を捨てられない、というところがある」と述べられています。
しかし、ここで考えさせられたのは、この傾向は何も学生のみならず社会人にも当てはまるのではないか、ということです。同じ質問を会社員にしてみたら、結果はどうなるでしょうか？はたして37％より高くなるだろうと言い切れるでしょうか？
また、「海外で働きたい」と答えた学生と、そうでない学生との違いがどこにあるのかについては、先ほどの大学生調査結果によると、「日常的に、留学生や外国人教員とのコンタクトがあるかどうかが重要」であり、「半径3メートルの日常的な異文化体験が鍵となっている」ということです。要するに、授業やサークル、研究室、バイト先など、大学生が日頃身を置く環境の中で外国人との接触があるかないか、が重要ということです。それを確認する手段の一つに、スマホが挙げられています。スマホのなかには、電話帳やLINE、Twitter、Facebook、Instagramなどでつながっている人々、その人が持つソーシャルネットワークが記録されており、そのネットワークに外国人がいる人、つまり、日常的に異文化体験をしている人は、「海外で働きたい」という気持ちを持つことが多い、述べられています。
当連載では、企業が「グローバル人材」を育成したい場合に、「海外で働きたい」「機会があれば海外に行ってみたい」「海外でチャレンジしてみたい」といった動機を持つ人材をいかにして採用するか、という点が最初の一歩だと言えそうだ、と結んでいます。この意見には同意なのですが、我々はさらに手前の重要なステップが存在していると考えています。それは、グローバル人材を育成したいと考えている会社の社員が「半径3メートルの日常的な異文化体験」を獲得することです。我々は、企業様より外国人社員の定着支援のご依頼を受ける時、多くの会社においてノーコミュニケーション現象を見ています。会社に所属はするけれども、日常的な接点がない。外国人社員との交流がないから、互いに理解が深まらない。居心地が良くならない。チームワークも発揮されない。やりがいや成長を次第に感じられなくなり、離職する。このケースが非常に多いです。
是非一度、ご自身の携帯電話を確認してみてください。外国人とのネットワークはどれほどありましたか？人材の多様性を実現し、より発展的なグローバル企業を目指すのであれば、異文化への理解・配慮は必須です。そのために、まずは社員の皆様の半径3メートルの異文化体験獲得を最初の一歩にしてみてはいかがでしょうか。
高度外国人材に特化した人材コンサルタント。人材探索から在留資格申請、入社後の日本語教育、ダイバーシティ研修等、求人企業の要望にあわせた幅広いサービスを提供する。また留学生専門キャリアアドバイザーとして東京外国語大学、横浜国立大学、立教大学、創価大学等で外国人留学生の就職支援を行い、80カ国・500名以上の就職相談を受ける。内閣官房、内閣府、法務省等の行政および全国の自治体における発表や講演実績も豊富。
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