外国人採用の成功事例４パターン

外国人社員は実際どんな風に活躍している？

最近外国人材を採用する企業が増えていると聞くけれど、「実際、外国人採用するメリットってなんだろう・・・」と疑問に思ったことはありませんか？近くのコンビニや行きつけのレストラン、洋服や家電を買いに行ったお店など、働いている外国人の方々を見かける機会が多くなった昨今、日本の生産人口減少をカバーしている印象はあるかと思います。しかし、彼らの活躍の幅はそれだけにとどまりません！今回は、外国人採用の成功事例４パターンを挙げながら紹介したいと思います。

外国人採用の成功事例４パターン

外国人採用のメリットは、日本人採用と比較して多岐にわたりますが、今回の記事では業界・職種を問わず共通してよく見られる4つの成功例を取り上げたいと思います。

早速、実例を紹介していきます。

事業や組織のグローバル化に繋がった

ケース１：海外展開に向けた即戦力として採用

ある自動車部品製造メーカーでは、中国進出をきっかけに、日本に留学していた中国人を技術営業として採用し始めました。入社直後は日本人の新入社員と同様にじっくり研修を行い、会社や製品、仕事などへの理解が深まったところで海外顧客への商品提案や、現地展示会出展時の通訳等を任せました。一般社員としての職務をこなしながら、プラスαで現地にあわせた効果的な海外営業もできる点が外国人材の大きな魅力です。

ケース２：日本で育てた外国人社員を海外プロジェクトの中核に

ある精密機器加工企業では、真面目で勤勉と評判のいいベトナム人を技術者として採用することに決めました。日本語の問題に四苦八苦しながらも、ベトナム現地拠点を任せられるまでに育成した後、現地社員をまとめるリーダーとして働いてもらっています。そのほか、現地での顧客開拓や外注先の開拓にも貢献し現地生産拠点の立ち上げの成功の要因となりました。日本に留まり続ける日本人社員と異なり、日本で働いた後世界に散らばっていく外国人社員のキャリア特性を活かした良い事例です。

外国人向けのサービスや商品開発・販売促進に成功した

ケース１：外国人目線でのサービス展開

ある楽器製造企業では、東南アジアをターゲットとしてオルゴールの販売戦略を練っていました。経験豊富な海外営業担当者が何度も現地に足を運び、様々な調査と販売戦略を実施していきましたが、一向に売上は上がりませんでした。そのような中、タイ人の社員が「タイ人はぬいぐるみが好きなので、オルゴールを埋め込んだぬいぐるみを作って売るのはどうですか？」と提案し、これが大ヒットしました。現地の文化的背景を考慮した販売戦略を実施した結果、売り上げが一気に向上した好事例です。

ケース２：新商品の開発

あるベアリング製造・販売を行う企業では、日本国内で有望な理系学生の獲り合いが激しくなっていることを受けて、海外トップクラスの大学出身の理系人材を採用することにしました。日本は国と企業のイメージが良いためか想像以上に入社希望者が集まり、例年と同じコストで倍近い人数を採用することができました。また、それだけにとどまらず、入社後彼らの提案により３D設計システムを導入。その結果、より高度な設計が可能となりました。

新たなビジネスモデルの構築につながった

ケース１：海外法人とのリレー式協業体制の構築

ある航空機部品メーカーでは、ベトナム人の新卒学生を積極的に採用しています。時差の関係から、ベトナム現地法人は日本の２時間後に始業、日本法人で時間内に終わらなかった業務をベトナム法人に任せる「リレー式協業体制」を構築した結果、業務の効率化につながっています。

ケース２：業務プロセスの可視化を実現

ある電気通信事業を行う企業では、技術力の強化と海外市場の拡大のため、即戦力となる技術系インド人人材を採用したほか、新卒採用の２割を外国人としました。外国人社員を含むすべての社員に対し、業務プロセス共有ができるシステムを構築し、外国人社員ができることとできないことを徹底的に整理した結果、存分に彼らの能力を引き出すことができるようになり、企業の技術力向上と海外大型案件の受注の両方を実現しました。

日本人社員の「気づき」が促された

ケース１：見えていなかったプレッシャーの可視化

ある広告代理店では、台湾人留学生を新卒社員として採用しました。彼女の上司は労働環境の良さを伝えるため、繰り返し「残業せず、定時でしっかり仕事を終わらせて帰っていい」と伝えていました。最初は特に問題にならなかったのですが、やがて彼女の反応に違和感を覚えるになり、その上司は台湾人社員に詳しく話を聞くことにしました。すると「言葉で言われても、〇〇さんや先輩が会社に残ったままだと帰りづらいです。結局、その言葉を信じて帰ったら、私の評価が悪くなりますよね。日本人は本音と建前があるから。」と話しました。言葉でなく、行動で示さないと本当の意味でグローバル企業とは言えないと気付かされたそうです。

ケース２：飲み会での禁句とその理由にハッとさせられた

オーストラリアから海外営業担当として中途採用を行ったある食料品製造・販売会社は飲み会の場で自分たちの見識の狭さを気付かされました。その会社では社員の交流を深めるため、よく飲み会の場を設けていました。慣れていない外国人採用だったこともあり、任意参加であることを伝えた上で、オーストラリア人社員も積極的に誘い出していました。彼もお酒は好きだったようで、毎回参加をしてくれていました。ところが、あるときを境に全く飲み会に参加しなくなり、不安に思った上司が詳しく話を聞きました。すると「お酒は好きなのですが、飲み会の場が嫌いになりました。みなさん、私と仲良くなるためだとは思うのですが「彼女いるの？」と聞いてきます。でも、僕のパートナーは男性です。そう答えたら何だか変な感じになると思います。でも「彼女がいます」と嘘をつくのも嫌です。だから行きたくないです。」という答えが返ってきました。その上司は、自分自身開かれた思考と感性を持っていると自負していた分、このときの言葉が今でも強く心に残っているそうです。

うちの会社の場合はどうすればいい？

外国人社員の採用は言語の壁や、文化の違い等確かに難しいところもあります。しかし、それを超えるメリットがたくさんあります。外国人雇用をこれから始める、しばらく続ける、これから拡大させる、などといった企業で、現在悩みごとや問題がある場合は【外国人雇用の無料相談窓口】をご活用下さい。創業から一貫して外国人雇用を支援し続けてきた株式会社ソーシャライズのコンサルタントが無料で、個別相談を受け付けています。※無料相談はメールのみです。

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中村 拓海

高度外国人材に特化した人材コンサルタント。人材探索から在留資格申請、入社後の日本語教育、ダイバーシティ研修等、求人企業の要望にあわせた幅広いサービスを提供する。また留学生専門キャリアアドバイザーとして東京外国語大学、横浜国立大学、立教大学、創価大学等で外国人留学生の就職支援を行い、80カ国・500名以上の就職相談を受ける。内閣官房、内閣府、法務省等の行政および全国の自治体における発表や講演実績も豊富。

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